Aktualności

W dniu 22.02.2024 r. Główny Inspektorat Pracy opublikował najnowsze stanowisko dotyczące zasad odpracowywania wyjścia prywatnego przez pracownika.

 Omawiana wątpliwość dotyczyła tego czy odpracowanie wyjścia prywatnego przed realnym skorzystaniem z niego jest zgodne z art. 151 par. 2(1) kodeksu pracy. Przypominamy, iż zgodnie z treścią powyższego przepisu: nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych czas odpracowania zwolnienia od pracy, udzielonego pracownikowi, na jego pisemny wniosek, w celu załatwienia spraw osobistych. A zatem literalnie przepis wyraźnie stanowi, iż odpracowanie powinno nastąpić wyłącznie po faktycznym zwolnieniu z obowiązku świadczenia pracy.

 Główny Inspektorat Pracy opowiedział się za liberalnym poglądem w tej sprawie, to jest przyznał, iż nie ma przeszkód prawnych, by uznać za prawidłowe odpracowanie prywatnego wyjścia, zanim to wyjście faktycznie nastąpiło. Zwrócono jednak uwagę, że jeżeli pracownik najpierw odpracował czas prywatnego wyjścia, a następnie z niego nie skorzystał, to wówczas praca w godzinach nadliczbowych powstanie. A zatem co istotne – pracodawcy powinni rozważnie podchodzić do wyrażania zgody na odpracowanie przed wyjściem prywatnym, tak aby nie sprokurować sytuacji, w której pracownicy będą notorycznie doprowadzać do wystąpienia pracy w godzinach nadliczbowych.

 Warto również zwrócić uwagę na wcześniejsze stanowisko Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej z 28 sierpnia 2013 r. w sprawie zasad odpracowywania prywatnych wyjść, gdzie również opowiedziano się za propracowniczą wykładnią przepisów. Zgodnie ze stanowiskiem restoru: „poza wymogiem, aby udzielenie zwolnienia od pracy w celu załatwienia spraw osobistych nastąpiło na piśmie, przepis ten nie odnosi się i nie reguluje zasad i warunków udzielania tego zwolnienia od pracy, a także zasad i warunków jego odpracowywania. Kwestie te mogą być przedmiotem regulacji wewnątrzzakładowych (…) lub też mogą być ustalane każdorazowo na mocy porozumienia między pracodawcą a pracownikiem (…)”. Tutaj warto zwrócić uwagę, iż obecne przepisy prawa pracy nie określają ani formy, ani postaci dokumentu, jakim jest wniosek pracownika. Niestety w praktyce jest on najczęściej jedynie ustny, co może doprowadzić do trudności dowodowych w przypadku sporu co do właściwej liczby godzin, które mają zostać odpracowane.

 Na marginesie, w nawiązaniu do prywatnych wyjść w czasie świadczenia pracy, przypominamy, iż zgodnie z nowelizacją kodeksu pracy, która weszła w życie z dniem 26 kwietnia 2023 r., pracownikom przysługuje również zwolnienie od pracy z powodu wystąpienia siły wyższej. Zgodnie z art. 148(1) kodeksu pracy pracownikowi przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy, w wymiarze 2 dni albo 16 godzin, z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli jest niezbędna natychmiastowa obecność pracownika. W okresie tego zwolnienia od pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia. Pracodawca jest obowiązany udzielić takiego zwolnienia od pracy.

Chciałbyś uzyskać więcej informacji na ten temat – skontaktuj się z nami: kancelaria@bilewiczlegal.com

W dniu 12 marca 2024 r. zapadło istotne orzeczenie Naczelnego Sądu Administracyjnego (sygn. akt: II FSK 759/21) w sprawie dotyczącej tego czy można odliczać od przychodu wydatki na organizację spotkań integracyjnych z udziałem współpracowników świadczących swoje usługi w ramach działalności gospodarczej. Wyrok potwierdził dotychczasową niekorzystną dla przedsiębiorców linię orzeczniczą. Zdaniem fiskusa oraz NSA takie rozwiązanie będzie wyłącznie traktowane jak wydatek na reprezentację, który nie jest kosztem uzyskania przychodu.

Powyższe postępowanie dotyczyło stanu faktycznego, w którym przedsiębiorstwo z branży IT, podnosiło, iż specjaliści informatyczni zdecydowanie optują za współpracą w formie B2B – a zatem spółka nie ma realnej możliwości aranżowania integracji pracowniczych, których organizacja mogłaby być zaliczona jako koszt uzyskania przychodu. Nie sposób przecież zawęzić takie spotkanie jedynie do osób zatrudnionych na etacie, ponieważ doprowadziłoby to do wykluczenia większości zespołów działających w spółce. Nadto przedsiębiorca podnosił, iż integracja nie powinna stanowić wydatku na reprezentację, ponieważ współpracownicy spółki nie są jej klientami, a nad danymi projektami pracują wspólnie z pracownikami.

 NSA stanowczo podtrzymała dotychczasowe stanowisko orzecznicze, zgodnie z którym jedynie wydatki poniesione na integrację pracowników, występuje podległość służbowa, mogą być kosztem uzyskania przychodu. Wszystkie inne wydatki związane z podmiotami trzecimi – niezależnie od stopnia zażyłości współpracy – stanowią wydatek na reprezentację. Sąd wyraźnie podkreślił, iż zgodnie z kluczowymi dla sprawy przepisami (art. 16 ust. 1 pkt 28 ustawy CIT oraz art. 23 ust. 1 pkt 23 ustawy o PIT.) – nie uważa się za koszty uzyskania przychodów wydatków na koszty reprezentacji, w szczególności poniesionych na usługi gastronomiczne, zakup żywności oraz napojów, w tym alkoholowych.

 Wobec powyższego, należy uznać, iż pogląd orzeczniczy dotyczący tego, że integracja współpracowników B2B nie daje możliwości odliczenia wydatku od przychodu – został utrwalony. Przedsiębiorcy, którzy opierają swój model biznesowy na współpracy na zasadach B2B powinni mieć zatem na uwadze, iż przy okazji organizacji imprez integracyjnych – nie będą mogli odliczać tego wydatku od uzyskanego przychodu.

Chciałbyś uzyskać więcej informacji na ten temat – skontaktuj się z nami: kancelaria@bilewiczlegal.com

W dniu 30 stycznia 2024 r. Trybunał Sprawiedliwości UE, w sprawie o sygn. C-442/22, wydał istotne orzeczenie w nawiązaniu do pytania zadanego przez Naczelny Sąd Administracyjny (postanowienie z 26 maja 2022 r., sygn. akt I FSK 1212/18).

Sprawa dotyczyła tego czy pracownik, który wykorzystał dane swojego pracodawcy bez jego wiedzy i zgody, aby wystawić tzw. „pustą fakturę”, może być zobowiązany do zapłaty wykazanego na niej VATu. Zgodnie ze stanem faktycznym pracownica spółki, korzystając ze swoich uprawnień związanych z zatrudnieniem na stanowisku kierownika stacji paliw, prowadziła niejako równoległą działalność polegającą na zbieraniu niewykorzystanych paragonów konsumentów oraz handlu „pustymi” fakturami, wykorzystywanymi przez nabywające je podmioty w celu oszustw podatkowych. Jako wystawcę wskazywano każdorazowo spółkę, a nierzetelne faktury zasadniczo różniły się graficznie i treściowo z fakturami wystawianymi w systemie informatyczno-księgowym, zainstalowanym i obowiązującym na stacji paliw. Były one wystawiane poza tym systemem, nie przekazywane do księgowości spółki i nieujawniane przez nią w składanych deklaracjach podatkowych. Proceder ten trwał przez okres ponad 4 lat. W tym czasie pracownica wystawiła aż 1679 fałszywych faktur VAT. Problem w skali kraju był tak istotny, że ustawodawca w roku 2020 wprowadził obowiązek wykazywania NIP przedsiębiorcy na paragonie.

Zgodnie z dotychczasową linią orzeczniczą polskich sądów administracyjnych, niezależnie od okoliczności wystawienia faktury przez pracownika – i to nawet fałszywej – VAT musiał zapłacić podmiot zatrudniający. Motywowano to tym, iż to pracodawca powinien ponosić odpowiedzialność fiskalną za działania swojej załogi. Pracownikowi grozi jedynie odpowiedzialność karnoskarbowa.

 W niniejszej sprawie Sąd I instancji nie miał wątpliwości i uznał, iż obowiązek płatności VAT spoczywa na pracodawcy. Dopiero NSA na kanwie powyższej sprawy postanowił upewnić się przed TSUE kto powinien zapłacić VAT z „pustej faktury” (pracownik czy pracodawca), i czy może to zależeć od staranności w nadzorze nad pracownikiem.

Unijny trybunał potwierdził zastrzeżenia NSA i orzekł, że jeśli fałszywe faktury wystawiono niewątpliwie bez wiedzy i zgody pracodawcy, to podwładny musi zapłacić VAT z fałszywych faktur. W orzeczeniu zwrócono uwagę na to, że w art. 203 dyrektywy z dnia 28 listopada 2006 r. w sprawie wspólnego systemu podatku od wartości dodanej, jest mowa o „każdej osobie”, która wykazuje VAT na fakturze. A zatem nie tylko podatnik, ale również osoba fizyczna nie będąca podatnikiem mogą być adresatem tego przepisu.

Po orzeczeniu TSUE NSA nie wydał jeszcze wyroku w sprawie. Niemniej rozstrzygnięcie unijnego trybunału już oznacza, że podatnicy, którzy prawomocnie zostali obciążeni za „puste faktury” wystawione przez swoich pracowników, będą mogli starać się o wznowienie postępowania.

Chciałbyś uzyskać więcej informacji na ten temat – skontaktuj się z nami: kancelaria@bilewiczlegal.com

Głosowania wewnątrzzakładowe takie jak wybory czy referenda mogą być organizowane przez związki zawodowe. Stanowi to istotny element demokratycznego zarządzania firmą, jednak ich przeprowadzenie wymaga uwagi w kontekście ochrony danych osobowych pracowników. W dobie rosnącej świadomości prywatności i ochrony danych osobowych, firmy zobowiązane są dbać o poufność informacji pracowników, nawet w trakcie wewnętrznych głosowań.

Co zrobić gdy związek zawodowy zażąda od pracodawcy przekazania im bazy danych pracowników? Pracodawcy nie znajdują̨ regulacji prawnej, która by wprost nakazywała ich przekazanie związkom w takich sytuacjach. Związki zawodowe podnoszą natomiast, iż z art. 28 ustawy o związkach zawodowych wynika, że pracodawca jest obowiązany udzielić na wniosek zakładowej (międzyzakładowej) organizacji związkowej informacji niezbędnych do prowadzenia działalności związkowej.

Zgodnie z obecnymi przepisami, takie przekazanie danych osobowych pracowników – jest dopuszczalne. Niemniej z pewnym zastrzeżeniem. Głosowania wewnątrzzakładowe nie przeprowadza bezpośrednio związek zawodowy, a powołany przez niego organ do przeprowadzenia takich wyborów.

Jest to o tyle istotne, ponieważ przepisy RODO dopuszczają przekazywanie danych osobowych organom (w oryginalnej wersji rozporządzenia organ jest określony jako „public authority”), które mogą być ich administratorem. Oznacza to, że chodzi o wszelkie podmioty, zarówno publiczne, jak i prywatne, które zostały wyposażone w kompetencję do stosowania prawa. Komisja wyborcza oraz referendalna mieszczą się w tym pojęciu. Podkreślić należy, że organy wyborcze i referendalne nie są bezpośrednio organami związku zawodowego. Są jedynie przez związek powoływane. Nie są także organem załogi w tym sensie, że załoga nie stanowi osoby prawnej ani jednostki organizacyjnej. Niemniej spełniają definicję administratora danych osobowych.

Dane pracowników nie powinny zostać przekazane zatem związkom, tylko organowi wyborczemu lub referendalnemu. Związki zawodowe nie mogą mieć do tych danych wglądu.

Osoby wchodzące w skład organu wyborczego ponoszą osobistą odpowiedzialność karną, administracyjną i cywilną za prawidłowe przetwarzanie danych osobowych. Co więcej, dopuszczalne jest uzależnienie udostępnienia organom wyborczym informacji poufnych od podpisania przez ich przedstawicieli oświadczeń o zachowaniu poufności, w tym nawet z zastrzeżeniem kar umownych w razie ujawnienia takich danych. Nie będą one mogły przerzucić odpowiedzialności na związki zawodowe w przypadku wystąpienia jakichkolwiek nieprawidłowości. Przetworzone dane osobowe z list wyborczych powinny zostać usunięte po ogłoszeniu wyników wyborów lub referendów..

Chciałbyś uzyskać więcej informacji na ten temat – skontaktuj się z nami: kancelaria@bilewiczlegal.com

Konsument ma prawo do odstąpienia od umowy tylko raz, nawet jeśli początek abonamentu był za darmo- wyrok Trybunału Sprawiedliwości UE

 W wyroku z 5 października 2023 r. (C- 565/22) Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej zajął się problematyką prawa konsumenta do odstąpienia od umowy zawartej na odległość i poza lokalem przedsiębiorcy w kontekście typowych w usługach świadczonych w Internecie, darmowych okresów próbnych. Sprawa została zainicjowana pytaniem prejudycjalnym złożonym przez austriacki sąd, jednak tezy wyroku są istotne również dla polskich przedsiębiorców.

Problem, który był podłożem omawianej sprawy dotyczył austriackiej platformy edukacyjnej, która zawierała z konsumentami umowy w formie abonamentowej, przy czym pierwsze 30 dni abonamentu były darmowe a po tym okresie, o ile konsument nie rozwiązał umowy, ulegała ona przedłużeniu już na odpłatny okres. Przedsiębiorca, na etapie zawierania umowy informował konsumenta o darmowym okresie oraz zasadach przedłużenia umowy i jej odpłatności, w razie braku jej rozwiązania przed zakończeniem okresu próbnego. Do tego, przedsiębiorca informował też konsumentów o prawie do odstąpienia od umowy w ciągu 14 dni od jej zawarcia (a więc w czasie trwania darmowego okresu). Po przedłużeniu abonamentu na okres odpłatny, przedsiębiorca nie informował konsumenta ponownie o prawie do odstąpienia od umowy.

 Takie działanie zostało uznane za błędne przez austriackie stowarzyszenie konsumenckie, które pozwało tego przedsiębiorcę. Stowarzyszenie to argumentowało, że przedsiębiorca powinien informować konsumentów o prawie do odstąpienia od umowy zawartej na odległość w momencie, kiedy abonament staje się płatny, a nie wraz z udostępnieniem darmowego okresu próbnego.

 Trybunał Sprawiedliwości UE nie zgodził się z argumentacją stowarzyszenia, przypomniał, że celem prawa konsumenta do odstąpienia od umowy zawartej na odległość jest umożliwienie konsumentowi zapoznania się z danym towarem czy usługą, przed podjęciem ostatecznej decyzji o jej zakupie. Zatem, o ile przedsiębiorca, przed zawarciem umowy w sposób jasny i wyraźny informuje konsumenta o tym, że po upływie darmowego okresu umowa ulegnie przedłużeniu już za opłatą, to przedsiębiorca nie ma obowiązku do ponownego udzielania czternastodniowego prawa do odstąpienia od umowy, po zakończeniu darmowego okresu.

Chciałbyś uzyskać więcej informacji na ten temat – skontaktuj się z nami: kancelaria@bilewiczlegal.com

Sygnalizujemy, iż w Parlamencie Europejskim dobiegają końca prace nad ostatecznym projektem Dyrektywy w sprawie poprawy warunków pracy za pośrednictwem platform internetowych z dnia 09 grudnia 2021 r.  Celem omawianego aktu prawnego ma być przede wszystkim uregulowanie zasad zatrudnienia dostawców usług zamawianych za pośrednictwem platform internetowych (np. Uber, Glovo). Chodziło mianowicie o to, aby osoby pracujące dla takich platform były traktowane jako pracownicy, gdyż jest to forma zatrudnienia najbardziej adekwatna do charakteru ich pracy. Niemniej, z uwagi na dalece nieprecyzyjne brzmienie projektowanych zapisów może się okazać, że w razie wprowadzenia dyrektywy w obecnym brzmieniu – obowiązek traktowania jako pracowników obejmie wszystkie osoby wykonujące świadczenia w ramach umów B2B lub innych umów cywilnoprawnych.

Jeśli powyższa regulacja wejdzie w życie, to będzie miała ona istotny wpływ na warunki zatrudniania zleceniobiorców i osób fizycznych współpracujących z przedsiębiorcami na zasadach B2B (w I kwartale 2021 takich osób w Polsce było ponad 386.000).

Z projektu dyrektywy wynika, że wprowadzone zostanie siedem znamion stosunku pracy. Jeśli samozatrudniony spełni minimum trzy spośród nich, to będzie stanowiło to podstawę do uznania danej umowy za umowę o pracę. Docelowo mają być to na przykład: rzeczywiste określanie lub ustalanie górnych limitów poziomu wynagrodzenia; nadzorowanie wykonania pracy lub weryfikowanie jakości wyników pracy; skuteczne ograniczanie, w tym za pomocą sankcji, swobody organizowania pracy, w szczególności swobody wyboru godzin pracy lub okresów nieobecności; przyjmowanie i odrzucanie zleconych zadań oraz korzystanie z podwykonawców.

Wątpliwości budzi nadto sposób stosowania nowego domniemania. Propozycja unijna zakłada bowiem wyposażenie odpowiedniego krajowego organu, w naszym wypadku będzie to Państwowa Inspekcja Pracy, do swobodnej decyzji co do zastosowania domniemania w konkretnym przypadku. Zgodnie z intencją ustawodawcy unijnego, przedmiotowa dyrektywa miałaby wejść w życie jeszcze podczas obecnej kadencji parlamentu (tj. do połowy 2024 r.). Nie będzie to jednak oznaczać, że już od tego momentu będzie ona prawem obowiązującym dla mieszkańców poszczególnych krajów UE. Od chwili wejścia dyrektywy w życie, kraje członkowskie powinny podjąć działania zmierzające do implementowana (wdrożenia) postanowień dyrektywy do wewnętrznych systemów prawnych). przy czym zgodnie z omawianym projektem wdrożenie powinno nastąpić w ciągu 2 lat od dnia wejścia w życie dyrektywy.

Chciałbyś uzyskać więcej informacji na ten temat – skontaktuj się z nami: kancelaria@bilewiczlegal.com

Jak stanowi przepis art. 18 ust. 1 art. 18 prawa przedsiębiorców przedsiębiorca będący osobą fizyczną, który podejmuje działalność gospodarczą po raz pierwszy albo podejmuje ją ponownie po upływie co najmniej 60 miesięcy od dnia jej ostatniego zawieszenia lub zakończenia i nie wykonuje jej na rzecz byłego pracodawcy, na rzecz którego przed dniem rozpoczęcia działalności gospodarczej w bieżącym lub w poprzednim roku kalendarzowym wykonywał w ramach stosunku pracy lub spółdzielczego stosunku pracy czynności wchodzące w zakres wykonywanej działalności gospodarczej, nie podlega obowiązkowym ubezpieczeniom społecznym przez okres sześciu miesięcy od dnia podjęcia działalności gospodarczej (tzw. ulga na start). Skorzystanie z takiego zwolnienia nie wyłącza jednak obowiązku opłacania składki zdrowotnej.

Zgodnie z dotychczasową praktyką ZUS skorzystanie z ulgi na start jest możliwe, gdy przedsiębiorca dokona zgłoszenia tylko do ubezpieczenia zdrowotnego w terminie siedmiu dni od rozpoczęcia prowadzenia działalności gospodarczej. Zgłoszenie się w tym okresie również do ubezpieczeń społecznych – wyłącza możliwość korekty tego wniosku. A zatem oznacza utratę ulgi na start.

Dotychczasowe orzecznictwo sądów powszechnych dotyczące możliwości korekty omyłkowego zgłoszenia się przedsiębiorcy do ubezpieczeń społecznych oraz skorzystania przez niego z ulgi na start nie było jednolite.

Niemniej wyrokiem z dnia z 18 lipca 2023 r., sygn. akt III USKP 58/22, Sąd Najwyższy wyraźnie wskazał, iż w sytuacji gdy przed upływem terminu płatności pierwszej składki na ubezpieczenia społeczne przedsiębiorca objęty zakresem zastosowania art. 18 ust. 1 prawa przedsiębiorców zorientuje się, że błędnie zgłosił się do ubezpieczeń społecznych i wbrew swojej woli zrezygnował w ten sposób z ulgi na start, dopuszczalne jest dokonanie korekty tego zgłoszenia.

Wobec powyższego poglądu Sądu Najwyższego, należy się spodziewać zmiany dotychczasowej rygorystycznej praktyki ZUS dotyczącej korekty zgłoszenia się przedsiębiorcy do ubezpieczeń społecznych na bardziej liberalną.

Chciałbyś uzyskać więcej informacji na ten temat – skontaktuj się z nami: kancelaria@bilewiczlegal.com

W dniu 7 kwietnia 2023r. weszła w życie długo oczekiwana nowelizacja Kodeksu pracy wprowadzająca kompleksową regulację pracy zdalnej.

 Dla przypomnienia, dotychczas praca zdalna wykonywana była na podstawie polecenia pracodawcy wydanego w oparciu o przepisy tzw. specustawy covidowej (art. 3 ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych).

 Dotychczasowe przepisy, z uwagi na ich lakoniczność, mogły być źródłem wielu wątpliwości i sporów między pracownikiem, a pracodawcą. W tym kontekście warto zwrócić uwagę na sprawę zakończoną wyrokiem Sąd Okręgowego w Katowicach (X Pa 141/21), która wynikła na tle sporu co do oczekiwanego przez pracodawcę sposobu organizacji pracy zdalnej. W omawianej sprawie pracownik został zwolniony z powodu braku zaakceptowania sposobu organizacji pracy zdalnej przez pracodawcę. Pracownik kwestionował takie zorganizowanie pracy, zgodnie z którym pracodawca odmówił pracownikowi pracy zdalnej w pełnym wymiarze czasu, oczekując iż pracownik będzie pracował rotacyjne – stacjonarnie, w biurze oraz zdalnie, w dni wyznaczone zgodnie z harmonogramem. Pracownik nie godził się na taki sposób organizacji pracy, wskazując, że może pracować tylko zdalnie, a  w przypadku wyznaczenia mu w harmonogramie dni pracy w biurze, będzie zmuszony wziąć dzień na opiekę nad dzieckiem. Pracodawca wyznaczał pracownikowi dni pracy w biurze, a w rezultacie pracownik kilkukrotnie zgłaszał opiekę nad dzieckiem, informując, że niezmiennie zgłasza gotowość natychmiastowego podjęcia pracy w trybie zdalnym, w tym także skrócenia okresu korzystania z zasiłku. Powtarzalność zachowania pracownika spowodowała finalnie, iż pracodawca wręczył pracownikowi wypowiedzenie umowy o pracę. Jako przyczynę wypowiedzenia pracodawca wskazał m.in. utratę zaufania.

Pracownik wniósł odwołanie do Sądu pracy i wygrał sprawę w I instancji. Pracodawca zaskarżył wyrok apelacją, która została uwzględniona. Sąd Okręgowych w Katowicach (X Pa 141/21) uznał racje pracodawcy, stwierdzając, że działania pracownika były faktycznie nakierowane na wymuszenie innych ustaleń w zakresie organizacji pracy – takich, które on uważał za najkorzystniejsze dla siebie, co mogło spowodować u pracodawcy utratę zaufania do pracownika.

Chciałbyś uzyskać więcej informacji na ten temat – skontaktuj się z nami: kancelaria@bilewiczlegal.com

Zwracamy Państwa uwagę na najnowszy wyrok Sądu Najwyższego dotyczący skutków nieuzasadnionego zwolnienia pracownika w tzw. trybie dyscyplinarnym (wyrok SN z dnia 9 marca 2023r, II PSKP 82/22). Sąd Najwyższy stwierdził, że w przypadku, gdy na skutek odwołania pracownika od oświadczenia pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę w tzw. trybie dyscyplinarnym udowodnione zostanie, że zwolnienie było nieuzasadnione, przyjmuje się, że rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, nie po stronie pracownika. Taki wniosek prawny wynika stąd, że w ramach tego rodzaju postępowania sądowego nie jest badane, czy rozwiązanie umowy o pracę byłoby uzasadnione, gdyby pracodawca rozwiązał umowę za wypowiedzeniem (nie w trybie dyscyplinarnym).

Przyjęcie, że rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło z przyczyn leżących po stronie pracodawcy może pociągać za sobą dalsze konsekwencje, w tym m.in. wymóg wypłaty odprawy (w przypadku pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników).

Chciałbyś uzyskać więcej informacji na ten temat – skontaktuj się z nami: kancelaria@bilewiczlegal.com

W dniu 20 marca 2023r. Naczelny Sąd Administracyjny podjął uchwałę w celu rozstrzygnięcia spornego w orzecznictwie zagadnienia wymaganej dla skorzystania ze zwolnienia podatkowego formy przekazania darowizny pieniężnej dla osoby najbliższej (uchwała z 20.03.2023, sygn.. akt: III FPS 3/22). W dotychczasowym orzecznictwie występowało zarówno liberalne stanowisko, zgodnie z którym skorzystanie ze zwolnienia było możliwe, gdy darczyńca przekaże obdarowanemu środku w gotówce, które obdarowany następnie wpłaci na konto bankowe, jak i bezwzględny wymóg dokonania przelewu z konta bankowego darczyńcy.

 W przywołanej uchwale Naczelny Sąd Administracyjny stanął na stanowisku, że dla skorzystania ze zwolnienia podatkowego niezbędne jest, aby darczyńca dokonał przelewu środków z własnego konta bankowego. Sąd wskazał, iż uzasadnieniem stanowiska jest potrzeba identyfikacji stron umowy darowizny oraz zapobieżenie wprowadzenia do obiegu środków niewiadomego pochodzenia.

Chciałbyś uzyskać więcej informacji na ten temat – skontaktuj się z nami: kancelaria@bilewiczlegal.com

Zwracamy Państwa uwagę na wyrok Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego z dnia 18 listopada 2022r., (II SA/Wa 715/22) dotyczący udzielenia przez konsumenta zgody na przesłanie informacji handlowej zgodnie z art. 10 ust. 1-2 ustawy o świadczeniu usług drogą elektroniczną.

 Przedmiotem rozpoznania Sądu było odwołanie od decyzji Prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych w sprawie, w której firma handlowa przesłała swojej klientce prośbę o wyrażenie opinii o zakupionym w tej firmie produkcie. Klientka uznała, że firma naruszyła przepisy, ponieważ nie udzieliła zgody na przesłanie prośby o wyrażenie opinii. W wydanej decyzji Prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych stwierdził, że firma realizowała swój uzasadniony interes, co stanowi podstawę zgody na przetwarzanie danych zgodnie z art. 6 lit. f RODO.

 Rozpoznając sprawę, Sąd wskazał, że art. 10 u.ś.u.d.e. – wymagający zgody na przesyłanie informacji handlowej drogą elektroniczną – stanowi lex specialis względem przepisów RODO określających podstawy przetwarzania danych osobowych (art. 6 ust. 1 lit. f RODO) w zakresie operacji na danych określonych w tym przepisie. Chociaż art. 10 u.ś.u.d.e. (jako lex specialis do RODO) wymaga pozyskania zgody na przesyłanie informacji handlowych, nie oznacza, że inne operacje na danych osobowych (niż samo przesyłanie) muszą być oparte na zgodzie na przetwarzanie danych osobowych (możliwe jest rozważenie podstawy, o której mowa w art. 6 ust. 1 lit. f RODO, tj. uzasadnionego interesu administratora danych). Sam zaś fakt dysponowania przesłanką przetwarzania danych osobowych z RODO do celów marketingu bezpośredniego (np. z art. 6 ust. 1 lit. f RODO) nie zwalnia od konieczności zalegalizowania operacji przesyłania informacji handlowej drogą elektroniczną.

Chciałbyś uzyskać więcej informacji na ten temat – skontaktuj się z nami: kancelaria@bilewiczlegal.com

W wyroku z dnia 14 lutego 2023 (II FSK 1050/22) Naczelny Sąd Administracyjny wskazał, że na gruncie podatków dochodowych (PIT/CIT), kwoty przychodów i wydatków udokumentowanych fakturami brytyjskich kontrahentów powinny być ujmowane przez polskich podatników w kwotach netto.

 Wyrok ma znaczenie dla tych wszystkich podatników, którzy pomimo „Brexitu” w dalszym ciągu prowadzą wymianę handlową z kontrahentami z Wysp Brytyjskich. Po wyjściu Wielkiej Brytanii z Unii Europejskiej, polskie organy skarbowe przyjęły stanowisko, iż kwoty przychodów oraz wydatków udokumentowanych fakturami brytyjskich kontrahentów powinny być ujmowane przez polskich podatników z uwzględnieniem brytyjskiego VAT (w kwotach brutto). Skutkowało to zwiększeniem kwoty przychodu (w przypadku sprzedaży) lub kosztu (w przypadku nabyć). Naczelny Sąd Administracyjny wskazał, że wystąpienie Wielkiej Brytanii z Unii Europejskiej nie wpłynęło na konstrukcję brytyjskiego podatku VAT i że jest ona nadal identyczna, jak w innych krajach UE.

Chciałbyś uzyskać więcej informacji na ten temat – skontaktuj się z nami: kancelaria@bilewiczlegal.com

Zwracamy Państwa uwagę, na sposób uregulowania w prawie niemieckim obowiązku rozliczenia VAT w przypadku nabycia usług budowlanych przez polskiego przedsiębiorcę od polskiego podwykonawcy.

 W opisanej sytuacji, odmienne od polskiego systemu podatku VAT, obowiązek odprowadzenia do niemieckiego urzędu skarbowego podatku VAT naliczonego obciąża usługobiorcę (nabywcę usługi).

 Należy również zwrócić uwagę, że miejscem świadczenia usługi będzie wyłącznie terytorium Niemiec, gdyż usługi budowlane są usługami związanymi z nieruchomościami, dla których zawsze właściwy do rozliczenia podatku jest kraj położenia nieruchomości (art. 28e ustawy VAT).

Chciałbyś uzyskać więcej informacji na ten temat – skontaktuj się z nami: kancelaria@bilewiczlegal.com

Pragniemy zwrócić Państwa uwagę na wyrok Naczelnego Sądu Administracyjnego z dnia 31 stycznia 2023 (II FSK 1588/20) dotyczący obowiązku pobrania podatku u źródła w przypadku wypłaty dywidendy spółce zagranicznej.

Dla przypomnienia, warunki tzw. „zwolnienia dywidendowego” określają przepisy art. 22 ust. 4-6 ustawy CIT. 

W przywołanym orzeczeniu NSA stwierdził, że spółka (podatnik) mająca wypłacić dywidendę udziałowcowi będącemu spółką zagraniczną ma obowiązek dochować należytej staranności przy badaniu możliwości stosowania „zwolnienia dywidendowego” poprzez weryfikację, czy odbiorca dywidendy posiada status „beneficjenta rzeczywistego”. NSA przyjął, że jakkolwiek przepisy nie przewidują wprost obowiązku weryfikacji statusu rzeczywistego odbiorcy dywidendy, to wykładnia celowościowa przepisów wskazuje na taki obowiązek.

W tym miejscu należy wskazać, że przywołane orzeczenie stanowi całkowitą zmianę dotychczasowego stanowiska NSA. W  wyroku z dnia 27 kwietnia 2021, II FSK, 240/21 NSA wskazał bowiem, że dla skorzystania z prawa do zwolnienia z podatku dochodowego od osób prawnych w odniesieniu do dywidend nie jest wymagane, by odbiorca dywidendy był jej rzeczywistym właścicielem.

Wydaje się zatem, że obecnie NSA akceptuje podejście stosowane przez organy podatkowe, w ramach którego ustalenie statusu rzeczywistego właściciela dywidendy jest niezbędne do zastosowania „zwolnienia podatkowego” w podatku u źródła.

Z uwagi na to, że orzeczenie zapadło niecały miesiąc temu, dotychczas nie opublikowano jego uzasadnienia.

Chciałbyś uzyskać więcej informacji na ten temat – skontaktuj się z nami: kancelaria@bilewiczlegal.com

Z dniem 8 grudnia 2022r. weszła w życie nowelizacja ustawy o przeciwdziałaniu nadmiernym opóźnieniom w transakcjach handlowych, która nakłada nowy obowiązek na dużego przedsiębiorcę zawierającego umowę stanowiącą transakcję handlową. Przy zawarciu umowy duży przedsiębiorca ma obowiązek poinformować kontrahenta, czy przysługuje mu status dużego przedsiębiorcy niezależnie od tego, czy w danym stosunku umownym występuje, jako dłużnik czy jako wierzyciel. Dotychczas duży przedsiębiorca miał obowiązek złożyć oświadczenie o statusie dużego przedsiębiorcy jedynie, gdy w umowie występował, jako dłużnik (strona, która ma obowiązek zapłacić za towar lub usługę lub inne świadczenie).

Nowością jest również obowiązek aktualizowania statusu w toku współpracy. Jeżeli w toku współpracy status przedsiębiorcy się zmienił, przedsiębiorca powinien poinformować o uzyskaniu statusu dużego przedsiębiorcy lub utracie statusu dużego przedsiębiorcy. Oświadczenie składa się najpóźniej w momencie zawarcia pierwszej transakcji handlowej między stronami po zmianie tego statusu.

Obowiązek dotyczy umów stanowiących transakcje handlowe zawartych od 8 grudnia 2022r.

Chciałbyś uzyskać więcej informacji na ten temat – skontaktuj się z nami: kancelaria@bilewiczlegal.com

W dniu 13 grudnia 2022r., Trybunał Konstytucyjny (K 4/21) wydał wyrok, w którym uznał za niezgodne z Konstytucją RP przepisy dające podstawę do zatrzymania przez starostę prawa jazdy kierującego w oparciu jedynie o notatkę policyjną stwierdzająca przekroczenie prędkości o więcej niż 50km/h. Orzeczenie ma znaczenie dla tych sytuacji, gdy kierujący kwestionuje pomiar i nie przyjął mandatu. Dotychczas, pomimo braku przyjęcia mandatu i skierowania sprawy do Sądu karnego celem rozpoznania sprawy o wykroczenie drogowe, starosta automatycznie wydawał decyzję o zatrzymaniu prawa jazdy w oparciu o notatkę policyjną stwierdzającą przekroczenie prędkości. Po wyroku Trybunału, w przypadku braku przyjęcia mandatu, starosta nie powinien zatrzymywać prawa jazdy, lecz oczekiwać z decyzją do czasu zakończenia sprawy o wykroczenie przed Sądem karnym.

Chciałbyś uzyskać więcej informacji na ten temat – skontaktuj się z nami: kancelaria@bilewiczlegal.com

W dniu 8 grudnia 2022r. Sąd Najwyższy (I NSNc 575/21) wydał wyrok w precedensowej sprawie dyskryminacji ze względu na tożsamość płciową. Sąd Najwyższy uznał za zgody z prawem wyrok Sądu Okręgowego w Warszawie, w którym Sąd zasądził od pracodawcy odszkodowanie z powodu naruszenia zasady równego traktowania ze względu na płeć i tożsamość płciową.

W okolicznościach przywołanej sprawy, pracodawca zatrudnił osobę transseksualną, która podejmowała działania w celu zmiany płci z męskiej na kobiecą. Formalnie, osoba zatrudniona legitymowała się dowodem tożsamości wskazującym na płeć męską.

W zakładzie pracy obowiązywał strój służbowy zapewniany przez pracodawcę. Pracodawca odmówił wydania stroju damskiego wskazując, że osoba zatrudniona powinna otrzymać strój korespondujący z danymi w dokumencie tożsamości.

Sąd Najwyższy wskazał, że brak wymienienia w przepisach Kodeksu pracy tożsamości płciowej, jako jednego z kryterium dyskryminujących nie oznacza, że do dyskryminacji z tego powodu nie może dochodzić.

Jednocześnie Sąd Najwyższy wskazał, że wolność gospodarcza (zapewniana pracodawcy będącemu w tej sprawie przedsiębiorcą) nie jest absolutna, a jej ograniczeniem jest w szczególności zakaz dyskryminacji.

Chciałbyś uzyskać więcej informacji na ten temat – skontaktuj się z nami: kancelaria@bilewiczlegal.com

W wyroku z dnia 6 października 2022r. (I FSK 1912/18) Naczelny Sąd Administracyjny stanął po stronie podatnika, którego aktywność polegająca na podziale nieruchomości na kilka mniejszych działek, uzyskaniu warunków zabudowy oraz oferowaniu działek do sprzedaży uznana została przez organy podatkowe za dokonane w sposób zorganizowany, jak przedsiębiorca, a przez to uznanie, że sprzedaż działek powinna podlegać VAT.

Naczelny Sąd Administracyjny wskazał, że działalność podatnika nie wykraczała poza zarząd majątkiem osobistym. W ustnym uzasadnieniu wyroku wskazano, że wystąpienie o warunki zabudowy i podział nieruchomości na mniejsze działki (w tym częściowo na własne potrzeby) nie jest działalnością, która charakteryzuje wyłącznie podmioty zajmujące się profesjonalnie obrotem nieruchomościami.

Przy ocenie tego rodzaju aktywności należy mieć na uwadze wyrok Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej z dnia 15 września 2011r. (połączone sprawy 180/10 i 181/10), w którym wskazano, że za podatnika VAT należy uznać osoby sprzedające nieruchomości, których aktywność wykracza poza granice zwykłego zarządu majątkiem prywatnym (przykładowo przez uzbrojenie terenu oraz prowadzenie kampanii reklamowej). Sam podział nieruchomości na mniejsze działki nie powinien być traktowany, jako działalność zorganizowana, wykraczająca poza zarząd majątkiem prywatnym.

Chciałbyś uzyskać więcej informacji na ten temat – skontaktuj się z nami: kancelaria@bilewiczlegal.com

W wyroku z dnia 27 września 2022r. (I FSK 49/18) Naczelny Sąd Administracyjny rozstrzygnął spór pracodawcy (agencji pracy tymczasowej) z organami podatkowymi dotyczący 2 (dwóch) rodzajów wydatków związanych z zatrudnianiem cudzoziemców:

1/ wydatków dotyczących legalizacji pobytu i pracy cudzoziemców na terytorium Polski (koszty pozwolenia na pracę, tłumaczenia niezbędnych dokumentów na język polski, koszty wiz pracowniczych)

2/ wydatków dotyczących zapewnienia cudzoziemcom zakwaterowania.

Naczelny Sąd Administracyjny uznał wydatki dotyczące legalizacji pobytu i pracy cudzoziemców na terytorium Polski za ponoszone w interesie pracodawcy i jako takie – nie stanowiące przychodu pracowników-cudzoziemców.

Sąd przyjął, że ponosząc koszty legalizacji pobytu pracownika-cudzoziemca pracodawca realizuje bezpośrednio także własny interes prawny, gdyż dopełnienie obowiązków w zakresie posiadania dokumentacji dotyczącej legalizacji pobytu stanowi formalnoprawny obowiązek podmiotu powierzającego wykonywania pracy na terytorium Polski, pod groźbą sankcji. Ponoszenie przez pracodawcę kosztów legalizacji pracy zleceniobiorcy oraz kosztów legalizacji jego pobytu w Polsce nie może stanowić przychodu podatkowego pracownika.

W odniesieniu do wydatków dotyczących zapewnienia cudzoziemcom zakwaterowania przyjęto natomiast, że tego rodzaju wydatki ponoszone są w interesie pracownika-cudzoziemca i jako takie – stanowią podatkowy przychód pracowników-cudzoziemców. Sąd podkreślił, że zasadą jest to, że pracownik za swoją pracę otrzymuje wynagrodzenie a nieodpłatne świadczenie stanowią wyjątek od tej zasady. Dotychczasowe orzecznictwo jak również poglądy doktryny w tym zakresie wskazują, że wszystkie świadczenia innego rodzaju niż wynagrodzenie za pracę, jak choćby świadczenia w naturze, stanowią przychody pracownicze.

Chciałbyś uzyskać więcej informacji na ten temat – skontaktuj się z nami: kancelaria@bilewiczlegal.com

Zgodnie z dotychczasowym stanowiskiem Prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych, firmy powinny usuwać informacje o kandydatach niezwłocznie po zakończeniu naboru, chyba że kandydat wyraził zgodę na ich przetwarzanie przez potencjalnego pracodawcę w celu wzięcia udziału w kolejnych, przyszłych rekrutacjach (por. publikacja „Ochrona danych osobowych w miejscu pracy. Poradnik dla pracodawców”)

W wyroku z dnia 4 sierpnia 2022r. (II SA/Wa 542/22) Wojewódzki Sąd Administracyjny w Warszawie uznał, że możliwe jest zachowanie przez potencjalnego pracodawcę danych osobowych kandydatów po zakończonej rekrutacji, jeżeli uzasadnieniem dla zachowania tych danych jest możliwość wykazania, że w toku rekrutacji nie doszło do dyskryminacji i/lub naruszenia zasad równego traktowania kandydatów (z uwagi np. na płeć lub wiek).

Mając na uwadze, że przywołane orzeczenie jest nieprawomocne, do przytoczonych konkluzji należy podchodzić z pewną dozą ostrożności. Wątpliwości te powinien rozstrzygnąć Naczelny Sąd Administracyjny rozpoznając skargę kasacyjną Prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych.

Chciałbyś uzyskać więcej informacji na ten temat – skontaktuj się z nami: kancelaria@bilewiczlegal.com

Wątpliwości pracodawców, którzy zamierzają zwolnić pracownika częstokroć wątpliwości budzi, jak odległe czasowo zdarzenia możliwe są do przyjęcia jako podstawa dokonywanego zwolnienia. Przepisy prawa nie zakreślają sztywnych ram czasowych, a odpowiedzi należy szukać w orzecznictwie sądowym.

W tym kontekście należy w pierwszej kolejności zwrócić uwagę na wyrok Sądu Najwyższego z dnia 23 listopada 2010 r. (I PK 105/10). Sąd Najwyższy przyjął, że wynikający z art. 113 § 1 Kodeksu pracy okres 1 (jednego) roku nienagannej pracy, którego upływ powoduje zatarcia ukarania karą porządkową może stanowić wyznacznik utraty możliwości powołania się przez pracodawcę w wypowiedzeniu na zdarzanie, które miało miejsce przeszło rok przed dokonanym wypowiedzeniem.

W dalszej kolejności należy zwrócić uwagę na wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12 października 2017r. (I PK 300/16). W przywołanym orzeczeniu Sąd Najwyższy wskazał na możliwość przyjęcia, jako podstawy zwolnienia zdarzeń, które miały miejsce wcześniej niż rok przed dokonanym zwolnieniem, o ile brak było po stronie pracodawcy możliwości dokonania zwolnienia w terminie wcześniejszym. Do takich konkluzji Sąd Najwyższy doszedł w sprawie, w której pracodawca zamierzał dokonać zwolnienia pracownicy we wrześniu 2013r. (w tym powołując się na zdarzenia z września 2012r), przy czym złożenie oświadczenia o rozwiązaniu stosunku pracy we wrześniu 2013r. okazało się niemożliwe z powodu choroby pracownicy i jej późniejszej wielomiesięcznej absencji w pracy. W tych okolicznościach, pracodawca dokonał dopiero zwolnienia w marcu 2014r.

Chciałbyś uzyskać więcej informacji na ten temat – skontaktuj się z nami: kancelaria@bilewiczlegal.com

W przypadku naruszenia obowiązku ochrony danych osobowych poprzez tzw. „wyciek” danych osobowych, przepisy przewidują obowiązek powiadomienia o takiej sytuacji Prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych (art. 33 ust. 1 RODO) oraz osoby, której dane dotyczą (art. 34 ust. 1 RODO). Obowiązek powiadomienia Prezesa UODO powstaje w każdym przypadku wycieku, danych z wyłączeniem tych, gdy mało prawdopodobne jest, by wyciek skutkował ryzykiem naruszenia praw lub wolności osoby, której dane dotyczą. Obowiązek powiadomienia osoby, której dane dotyczą powstaje natomiast, gdy wyciek danych może powodować „wysokie ryzyko naruszenia” praw lub wolności osób fizycznych.

W konsekwencji, w praktyce mogą wystąpić takie sytuacje, gdy dany wyciek jednocześnie musi zostać zgłoszony Prezesowi UODO (z uwagi na wyższe niż mało prawdopodobne naruszenie praw lub wolności, której dane dotyczą) i nie wypełnia przesłanki powiadomienia osoby, której dane dotyczą (z uwagi na brak wysokiego ryzyka naruszenia praw osoby, której dane dotyczą).

W wyroku z dnia 19.04.2022 r., II SA/Wa 3024/21, Wojewódzki Sąd Administracyjny w Warszawie stwierdził, że w sprawie w której dane osobowe klienta firmy ubezpieczeniowej, obejmujące jedynie imię i nazwisko, PESEL, miejscowość zamieszkania i kod pocztowy, trafiły do jednego nieuprawnionego adresata, brak jest podstaw do przyjęcia, że ryzyko naruszenia praw i wolności osoby, której dane dotyczyło było wysokie.

Zdaniem Sądu Administracyjnego, w omawianej sprawie Prezes UODO nie wykazał przekonywająco, że w praktyce jest możliwe, np. legalne zaciąganie zobowiązań wyłącznie na podstawie danych obejmujących imię i nazwisko oraz numer PESEL oraz miejscowość i kod pocztowy, ani że na podstawie takich danych można zawrzeć umowy pożyczki, nawet w instytucjach pozabankowych czy parabankowych, za pośrednictwem Internetu lub telefonicznie, czy też na uzyskanie dostępu do systemów obsługujących udzielanie świadczeń medycznych i na wgląd do danych o stanie zdrowia osoby dotkniętej naruszeniem. Brak wykazania opisanych ryzyk doprowadził Sąd do konkluzji, że tego rodzaju wyciek nie powoduje obowiązku powiadomienia o tej sytuacji (o wycieku) osoby, której dane dotyczą.

Wyrok jest nieprawomocny, a Prezes UODO złożył skargę kasacyjną na przedmiotowy wyrok. Sprawa zostanie zatem rozstrzygnięta przez Naczelny Sąd Administracyjny. Należy oczekiwać, że w ramach rozpoznania skargi NSA przedstawi generalne wytyczne co do interpretacji przywołanych przepisów.

Zwracamy uwagę, że na mocy decyzji Rady (Unii Europejskiej) z dnia 3 czerwca 2022r, pakiet sankcji wobec podmiotów z Rosji został rozszerzony o zakaz świadczenia usług rachunkowych, audytowych (w tym w zakresie badań ustawowych), księgowych lub doradztwa podatkowego, lub doradztwa w zakresie prowadzenia działalności gospodarczej i zarządzania, lub usług w zakresie public relations.

Na gruncie ustaw podatkowych umorzone lub przedawnione zobowiązania stanowią przychód podatnika (art. 14 ust. 2 pkt 6 PIT; art. 12 ust. 1 pkt 3 CIT). W kontekście przywołanych regulacji istotne znaczenie ma moment powstania omawianego przychodu. Dotychczas orzecznictwo prezentowało stanowisko, że przychód powstaje z momentem, gdy wierzyciel zrezygnuje z dochodzenia określonego roszczenia (tak m.in. NSA w wyroku z 2.02.2022, II FSK, 1256/19, w wyroku z 28.09.2021, II FSK 263/19).

W wyroku z dnia 5 lipca 2022 Naczelny Sąd Administracyjny odszedł od dotychczasowej linii orzeczniczej wskazując, że przychód podatkowy po stronie dłużnika, który nie reguluje zobowiązania powstaje z chwilą podniesienia zarzutu przedawnienia.

Z dniem 28 lipca 2022r. wejdzie w życie zmiana przepisu określającego kwotę diety przysługującej pracownikowi w czasie krajowej podróży służbowej. Dotychczasowa kwota 30 zł (za dobę podróży) zostanie zastąpiona kwotą 38 zł (trzydzieści osiem złotych) (Rozporządzenie Ministra Rodziny i Polityki Społecznej z dnia 30 czerwca 2022 r. zmieniające rozporządzenie w sprawie należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej (Dz. U. poz. 1481).

Przypominamy, że zgodnie z art. 77 (5) par 3 Kodeksu pracy warunki wypłacania należności z tytułu podróży służbowej pracownikowi określa się w regulaminie wynagradzania (u tych pracodawców, którzy są zobowiązani do posiadania tego aktu). Nadto, pracodawca nie może stosować stawki diety w kwocie niższej niż wynikająca z przywołanej wyżej regulacji prawnej (art. 77 (5) par 4 Kp).

Jeżeli więc w regulaminie wynagradzania danego pracodawcę stawka diety za dobę krajowej podróży służbowej została wskazana kwotowo jako 30,00 zł, wówczas zapis regulaminu wymagać będzie zmiany.

Przepisy prawa pracy zapewniają szczególną ochronę stosunku pracy wskazanych grup pracowników, w szczególności osób w wieku przedemerytalnym (art. 39 Kp) oraz związkowców (art. 32 ustawy o związkach zawodowych). Szczególna ochrona stosunku pracy przejawia się bądź w braku możliwości rozwiązania stosunku pracy (np. w przypadku pracowników w wieku przedemerytalnym) lub potrzebie zastosowania specjalnego trybu zakończenia stosunku pracy (np. konsultacji z organizacją związkową). Co istotne, wzmiankowane regulacje dotyczące szczególnej ochrony stosunku pracy nie obowiązują, w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 41 (1) Kp).
Z uwagi na przywołane regulacje, pracodawca, który chce zakończyć współpracę z niepożądanymi pracownikami, podlegającymi szczególnej ochronie, może instrumentalnie wykorzystać instytucje likwidacji lub ogłoszenia upadłości zakładu pracy – aby pracowników tych zwolnić z uwagi na wyłączenie ochrony stosunku pracy.

W orzecznictwie sądowym przyjmuje się, że instrumentalnym wykorzystaniem instytucji likwidacji zakładu pracy są sytuacje, gdy faktycznie wykonywana działalność (np. produkcji towarów) nie jest likwidowana (np. poprzez zamknięcie zakładu), lecz podlega kontynuacji przez inny podmiot (ta sama działalność przenoszona jest do innej firmy).

W orzeczeniu z dnia 15 kwietnia 2021r. (III PSK 46/21) Sąd Najwyższy wyjaśnił, że wyłączenie ochrony przed rozwiązaniem stosunku pracy z pracownikami szczególnie chronionymi nie znajduje zastosowania w przypadku likwidacji pracodawcy, w związku z którą następuje przejście całości lub części prowadzonego przez niego zakładu pracy na innego pracodawcę, który kontynuuje ich działalność lub podejmuje działalność podobną. W takiej sytuacji pracownicy podlegają nadal ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę. W razie wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę z naruszeniem tej ochrony, pracownikowi przysługują stosowne roszczenia przewidziane w przepisach prawa na wypadek bezprawnego rozwiązania stosunku pracy.

W tym miejscu warto odnotować, iż pomimo braku wyłączenia opisanej ochrony stosunku pracy sama likwidacja danego podmiotu (np. spółki z o.o.) jest w świetle prawna ważna i prowadzi do unicestwienia podmiotowości prawnej tego podmiotu (np. wykreślenie z KRS). Dla pracownika zwolnionego z naruszeniem przepisów ma to o tyle istotne znaczenie, że wpływa na możliwość dochodzenia roszczeń przysługujących na wypadek niezgodnego z prawem zwolnienia z pracy (np. żądanie przywrócenia do pracy). W świetle przywołanego już wyżej orzeczenia Sądu Najwyższego, w takiej sytuacji pracownik może występować z roszczeniami (np. z roszczeniem o przywrócenie do pracy) do „nowego pracodawcy”, którym jest nabywca zakładu lub jego części, z którą wiązały się w przeważającej mierze jego zadania. Nabywca zakładu, jako następca prawny, odpowiada za skutki prawne wynikające z bezprawnego rozwiązania stosunku pracy przez poprzedniego pracodawcę.

Z dniem 16 maja 2022r. na terytorium Polski: (1) zniesiony został stan epidemii w związku z zakażeniami wirusem SARS-CoV-2 oraz jednocześnie (2) ogłoszono stan zagrożenia epidemicznego w związku z zakażeniami wirusem SARS-CoV-2. Powyższa zmiana może mieć istotne znaczenie pod kątem dotychczasowego wykonywania pracy zdalnej.

Na podstawie tzw. specustawy ustawy covidowej* (dalej: Ustawa) Pracodawca uprawniony jest do skierowania pracownika do wykonywania pracy w ramach pracy zdalnej (art. 3 ust. 1 Ustawy) w okresie stanu epidemii lub stanu zagrożenia epidemicznego, jak i w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu.

Zwracamy uwagę, że zmiana stanu epidemii na stan zagrożenia epidemicznego powoduje potrzebę weryfikacji, czy w treści polecenia pracy zdalnej złożonego pracownikowi przed 16 maja 2022r. Pracodawca zastrzegł, że praca ma być wykonywana w okresie stanu epidemii, czy również w okresie stanu zagrożenia epidemicznego. Jeżeli bowiem polecenie wykonywania pracy zdalnej zostało przewidziane jedynie „na czas epidemii” to obowiązek (a zarazem prawo) wykonywania pracy zdalnej wraz z dniem 16 maja 2022r. wygasło.

Jeżeli w takich okolicznościach intencją Pracodawcy byłoby kontynuowanie pracy przez pracownika w warunkach pracy zdalnej, to Pracodawca powinien ponownie polecić pracownikowi wykonywanie pracy zdalnej – w tym przypadku, z uwagi na stan zagrożenia epidemicznego. W tym kontekście należy również zwrócić uwagę na generalny wymóg, aby przed wydaniem polecenia zweryfikować, czy pracownik ma umiejętności i możliwości techniczne oraz lokalowe do wykonywania takiej pracy.

*Ustawa z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (t.j. Dz. U. z 2021 r. poz. 2095 z późn. zm.).

W ramach wprowadzonego z dniem 1 stycznia 2022r. pakietu zmian prawnych nazywanych „Nowym ładem” przewidziano szereg przepisów sankcjonujących tzw. „zatrudnianie na czarno” oraz wypłacanie części wynagrodzenia „pod stołem”.

Zasadniczą zmianą w stosunku do poprzedniego stanu prawnego jest to, że aktualnie konsekwencje nielegalnego zatrudnienia obciążać będą wyłącznie pracodawcę, nie zaś pracownika. Pracodawcy zatrudniający „na czarno” będą ponosić następujące konsekwencje fiskalne:

1/ pracodawcy zostanie przypisany dochód (podlegający opodatkowaniu podatkiem dochodowym) za każdy miesiąc nielegalnego zatrudnienia w wysokości równowartości minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w danym miesiącu,

2/ pracodawca będzie zobowiązany do odprowadzenia podatku dochodowego i składek na ubezpieczenia społeczne od wynagrodzenia pracownika zatrudnionemu nielegalnie.

Co istotne, ten drugi obowiązek (odprowadzenia podatków i składek) będzie obciążał również pracodawców zatrudniających pracowników legalnie, przy czym wypłacających część wynagrodzenia „pod stołem”.

Nowe przepisy znajdą zastosowanie od dnia 1 stycznia 2022r., poza przypadkiem gdy przed tą datą wobec pracodawcy wszczęto postępowanie związane z nielegalnym zatrudnieniem lub nieujawnieniem części wynagrodzenia ze stosunku pracy. W tych przypadkach również pracownicy zostaną obciążeni podatkiem od wynagrodzeń otrzymanych „pod stołem”

Chciałbyś uzyskać więcej informacji na ten temat – skontaktuj się z nami: kancelaria@bilewiczlegal.com

Przepisy ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (dalej: Specustawa) dały pracodawcom możliwość może skierowania pracowników do pracy zdalnej.

Mając na uwadze, że praca zdalna została przyjęta w wielu zakładach pracy, jako podstawowa forma świadczenia pracy pragniemy zwrócić uwagę na mogące pojawić się w praktyce wątpliwości co do wyboru miejsca, w którym pracownik będzie pracę wykonywał.

Przepisy Specustawy nie regulują w jakim miejscu praca powinna być wykonywana, zastrzegając jedynie, iż jednym z warunków dopuszczalności polecenia pracy zdalnej jest, aby posiadanie przez pracownika „możliwości technicznych oraz lokalowych do wykonywania takiej pracy”.

W rezultacie, wśród pracowników wykonujących pracę zdalnie może pojawić się zamierzenie czasowej lub stałej zmiany miejsca zamieszkania z dotychczasowego (przeważnie położonego w tej samej miejscowości co zakład pracy) na dalsze, zlokalizowane w znacznej odległości od zakładu pracy, w tym zagranicą. W związku z powyższym, rodzą się poważne wątpliwości, czy taka zmiana miejsca zamieszkania, a zarazem – miejsca wykonywania pracy zdalnej – jest dopuszczalna.

Szukając odpowiedzi na tak postawione pytanie należy w pierwszej kolejności odnotować, że żaden przepis prawa nie zastrzega, że pracownik powinien mieszkać w miejscowości, w której położony jest zakład pracy, czy też w miejscowości położonej blisko zakładu. Pracownik ma swobodę wyboru miejsca zamieszkania, przy czym wybór danego miejsca nie może wpływać negatywnie na możliwość świadczenia umówionego rodzaju pracy. W tym kontekście należy odnotować, że zgodnie z art. 3 ust. 8 Specustawy „Pracodawca może w każdym czasie cofnąć polecenie wykonywania pracy zdalnej.”. W przypadku cofnięcie polecenia pracy zdalnej, pracownik ma obowiązek stawić się w swoim podstawowym, wskazanym w umowie o pracę miejscu wykonywania pracy.

Z powyższego należy wyprowadzić wniosek, iż zmiana miejsca zamieszkania pracownika na czas pracy zdalnej jakkolwiek nie jest zakazana, to nie może powodować sytuacji, gdy po odwołaniu polecenia pracy zdalnej pracownik nie jest w stanie w zakładzie się stawić z uwagi na znaczną odległość między nowym miejscem zamieszkania, a przyjętym w umowie o pracę miejscem wykonywania pracy. Brak stawiennictwa w zakładzie pracy w takim przypadku może bowiem być rozpatrywany jako naruszenie obowiązków pracowniczych.

W tym miejscu pragniemy tez przypomnieć, że pracodawca ma prawo znać adres zamieszkania pracownika (art. 22 (1) § 3 pkt 1 Kodeksu pracy), a zatem sama zmiana adresu zamieszkania przez pracownika zasadniczo powinna zostać zgłoszona pracodawcy.

Mając na uwadze powyższe, należy stwierdzić, że zasadnym jest, aby kwestia miejsca wykonywania pracy zdalnej była ustalona z pracownikiem. W zależności od wielkości zakładu i panujących standardów ustalenie może nastąpić w indywidualnie (raczej w mniejszych firmach, np. wiadomości e-mail) lub zbiorowych (np. regulamin wykonywania pracy zdalnej).

Chciałbyś uzyskać więcej informacji na ten temat – skontaktuj się z nami: kancelaria@bilewiczlegal.com

Z dniem 31.10.2021r. weszła w życie nowelizacja ustawy o przeciwdziałaniu praniu pieniędzy i finansowaniu terroryzmu (dalej: Ustawa AML), w ramach której wprowadzone nowe rodzaje działalności regulowanej: „działalność na rzecz spółek lub trustów” oraz „działalność w zakresie walut wirtualnych”

Wymogi formalne i kwalifikacje podmiotów świadczących usługi na rzecz spółek

W odniesieniu do działalności na rzecz spółek lub trustów należy zwrócić uwagę, że w zakres tego pojęcia wchodzą tak powszechne w obrocie gospodarczym czynności jak: zapewnianie innemu podmiotowi gospodarczemu siedziby, adresu prowadzenia działalności lub adresu korespondencyjnego. Tego rodzaju czynności w szczególności powszechnie spotykane są wśród podmiotów działających w ramach grupy kapitałowej (np. udostępnienie adresu przez „spółkę matkę” dla „spółek córek:)

Ustawa AML zastrzega, że działalność na rzecz spółek lub trustów może być wykonywana przez osoby, które nie zostały skazana prawomocnie za szereg przestępstw. W przypadku spółek świadczących tego rodzaju usługi wymóg dotyczy członków zarządu.

Nadto, osoby fizyczne świadczące usługi na rzecz spółek są obowiązane posiadać wiedzę lub doświadczenie związane z działalnością na rzecz spółek lub trustów, którą potwierdza:
1) ukończenia szkolenia lub kursu obejmujących prawne lub praktyczne zagadnienia związane z działalnością na rzecz spółek lub trustów lub
2) wykonywanie, przez okres co najmniej roku, czynności związanych z działalnością na rzecz spółek lub trustów – potwierdzonych odpowiednimi dokumentami.

Zgłoszenie do rejestru.

Obowiązkiem przedsiębiorców świadczących „usługi na rzecz spółek” jest uzyskanie wpisu do Rejestru działalności na rzecz spółek i trustów. Wniosek o wpis do rejestru prowadzi Dyrektor Izby Administracji Skarbowej w Katowicach. Można go złożyć wyłącznie w formie elektronicznej za pośrednictwem platformy ePuap. Wniosek zawiera:
1) imię i nazwisko albo nazwę (firmę);
2) numer w rejestrze przedsiębiorców w Krajowym Rejestrze Sądowym, o ile taki numer został nadany, oraz NIP;
3) wskazanie usług świadczonych na rzecz spółek lub trustów;
4) kwalifikowany podpis elektroniczny, podpis zaufany albo podpis osobisty składającego wniosek.

Kara administracyjna.

Wykonywanie działalność na rzecz spółek lub trustów bez uzyskania wpisu do rejestru działalności na rzecz spółek lub trustów, podlega karze pieniężnej do wysokości 100 000 zł.

Termin na dokonanie zgłoszenia.

Dla podmiotów świadczących przed dniem 31.10.2021 usługi odpowiadające zakresem „usługom na rzecz spółek” ustawodawca przewidział okres przejściowy 6 miesięcy na dostosowanie prowadzonej działalność do nowych wymogów.

Oznacza to, że podmioty, które aktualnie prowadzą działalność na rzecz spółek lub trustów powinny do 30 kwietnia 2022 r. uzyskać wpis do Rejestru działalności na rzecz spółek i trustów.

Uwaga: podmioty, które rozpoczęły świadczenie takich usług od 31 października 2021 r. powinny uzyskać wpis do odpowiedniego rejestru przed rozpoczęciem faktycznego prowadzenia tego rodzaju działalności.

Chciałbyś uzyskać więcej informacji na ten temat – skontaktuj się z nami: kancelaria@bilewiczlegal.com